Искусство приказывать.как управлять подчиненными

Разрешение конфликтов

Чтобы наладить отношения с руководительницей, необходимо определить свою вину в конфликте

Важно сдержать свои эмоции и найти выход из сложившейся ситуации

Нужно правильно помириться после ссоры. В этом могут помочь знания о правилах успешности налаживания взаимоотношений с начальством.

Уважайте

Необходимо смириться с причинами конфликтов и придержать при себе свою точку зрения. Иногда это может показаться трудным делом, но, только выразив свое уважение к начальству, можно рассчитывать на нормальное его отношение.

Женщина часто эмоциональна: помириться с ней будет легче, чем это происходило бы с мужчиной. Помириться могут помочь сведения о ее увлечениях, круге общения и т.д. Найти ключ к взаимопониманию можно даже через простое извинение.

Оправдывайте ожидания

Не нужно злить своим негативным отношением к работе. Чтобы не нарываться на неприятности, необходимо помнить, что любое руководство ценит в своем сотруднике:

• пунктуальность;
• профессионализм;
• надежность.

Своевременно выполняйте поставленные задачи, не опаздывайте на рабочие мероприятия. Женщины внимательны, поэтому такие качества не останутся незамеченными.

Будьте на виду

Проявлять себя необходимо только на профессиональном поприще. Активное участие в корпоративных мероприятиях, на различных встречах и тренингах покажут сотрудника с лучшей стороны.

Это отличный способ показать свою инициативность и профессиональное упорство.

Хвалите шефа

Она в меру эмоциональна и любит, когда ее ставят в пример. Необходимо найти в ней наилучшие качества и высказаться о них перед коллегами. Не стоит подхалимничать. Все должно быть в меру.

Хвалить шефа также можно и при личной встрече.

Следите за своим внешним видом

Соблюдение дресс-кода делает человека более уверенным в себе, подчеркивает его профессионализм и оставляет приятное впечатление не только у клиентов, но и у руководства.

Почему подчинённый спорит с руководителем?

В коллективе не обходится без недопониманий, однако бывают ситуации, когда сотрудник постоянно спорит со своим начальником. Затянувшиеся споры могут привести к конфликту между руководителем и подчинённым. Пресекать споры стоит только тогда, когда сотрудник таким способом пытается избежать работы. В остальных случаях нужно выслушать сотрудника и дать понять, что поводов для беспокойства нет. Попробуем разобраться, почему сотрудник начинает спорить, и как вести себя в таких ситуациях:

Боится нового
. В данном случае срабатывает стандартная психологическая реакция. Человек трудился по известным ему методам и отлаженным механизмам, а тут ему предлагают альтернативный способ. Естественно, он пытается сопротивляться

В этом случае нужно дать подопечному выговориться, привести ему аргументы, что новое задание выполнимо.

Привлекает внимание. Таким способом он пытается показать окружающим, что не является аутсайдером, и руководство его замечает

В этом случае стоит дать возможность высказаться, регулярно уделять ему время. Также можно перевести ситуацию в шутку, или максимально преувеличенно уделять ему внимание.

Уверенность, что его не слушают
. Истоки этой проблемы, скорее всего, кроются в детстве, когда родители не воспринимали его всерьёз и не давали высказаться. В результате сотрудник пытается компенсировать недостаток внимания в зрелом возрасте. Дайте вашему подопечному выговориться, попросите других коллег его не перебивать и обозначьте время, когда он может говорить. Затем вы можете вернуться к обсуждению.

Беспомощность
. У сотрудника возникает ощущение, что он не справится с поставленной ему задачей. Правильным решением будет выслушать его, а затем объяснить, что задачу легко выполнить.

Чувство вины

Скрытое управление, построенное на чувстве вины, включает методы, при которых начальник объявляет о лишении всех сотрудников отдела премиальных или отпуска ввиду некачественной работы одного из них; либо без премии (отпуска) остается один работник из-за недостаточного рвения остальных. Прием давления, основанный на чувстве вины, направлен вызвать мотивацию работать лучше, дабы не подвести других.

Психология управления людьми, основанная на умелой провокации, способна дать задуманные результаты, но применима в тех случаях, когда скрытое воздействие необходимо для благих целей, а не для собственной корысти, с использованием чужих сил и ресурсов.

Вторая категория управления подразумевает более лояльные методы завоевания авторитета, взаимную выгоду для обеих сторон и активную пропаганду демократичной политики воздействия.

Правила поведения руководителя

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

• Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
• В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
• Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
• Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
• Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
• Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Что значит соблюдать субординацию, если подчинённый друг

Что значит соблюдать субординацию, если у вас с подчинённым дружеские отношения? Выражение, что со своих больше спрос не означает, что мы с них больше спрашиваем. Просто мы ожидаем от них более этичного поведения. Именно этика в том, что он допущен ближе, значит, он должен быть особенно тщательным, чтоб не обмануть доверие.

У китайцев есть поговорка: «Никогда не завязывай шнурки на грядке соседа», ну чтоб тот не подумал, что ты у него воруешь урожай. Идея этой поговорки в том, что не надо совершать поступков, которые могут быть кем-то быть приняты, как неправильные.

Иногда внешняя этика не менее значима, чем отсутствие злых намерений. Это значит, что если я нахожусь в близких отношениях с руководителем,
то как раз я не должен при всех демонстрировать эту близость, потому что это нарушение субординации.

То есть если я в близких отношениях с руководителем, то я, наоборот, должен соблюдать больший декор, чем все остальные. И чтобы и сам руководитель не испытывал чувство неловкости, вроде бы объяснять неудобно, а не объяснять тоже плохо. И чтоб другие не решили, что руководитель ведёт какие-то двойные стандарты.
Вот это — вот важный момент, «не завязывай шнурки на грядке соседа».

Если один из двух друзей получает повышение, большую дистанцию он воздвигать не должен. Это глупо, типа вот теперь ко мне обращайтесь так. Но, с другой стороны, он должен избегать того, что вчера ещё было возможно, но не вызывало сложностей, потому что они были равны.

И теперь он должен на людях держать те же отношения, что и с другими. На людях отношения должны измениться. Так спокойно и аккуратно, по крайней мере, без каких-либо видимых акцентов, которые показывают что отношения с двумя людьми у нас разные. Потому что это плодит некие обиды, подозрения и прочее.

Во внерабочее время, это сколько угодно.

Следующий момент — это требовательность. Если дружба с подчинённым мешает быть требовательным, руководитель должен отдалить дружеские отношения.

4. Как правильно общаться с подчинёнными — контакт глаз

боится чего-то

Дело в том, что когда мы
встречаемся с кем-то глазами, то мы действительно можем понять о человеке
всё. Глаза зеркало души, они открывают личность. Но при этом мы, узнавая что-то
о человеке, мы открываем себя. Это двусторонний мост.

С точки зрения, безопасности это не очень интересно, открывать себя
встречным людям. Поэтому подсознательно, как правило, нормальные люди
избегают контакта глаз. Социально приемлемо допускается, когда мы смотрим куда-то в квадрат лица.
Или глаза встречаются на короткое время. Контакт же
предполагает примерно две секунды.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

• Как управлять подчинёнными, если они не слушаются;
• Как справиться со стрессом, если вы руководитель. Или почему нужно заниматься своей психикой;
• Компетенции руководителя для эффективного управления
• Сотрудник хамит руководителю – что делать?
• Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика;

Большинство людей контакт глаз не держат, у них он
доли секунды. И это достаточно для социальной нормы. Но для лидерства этого
недостаточно. Чтобы оказывать воздействие на подчинённых, то есть влиять с
какой-то целью, контакт глаз должен быть более устойчив, около 2 секунд.
Как говорят, есть такой термин — положить взгляд в душу. И этому тоже надо
тренироваться.

Большинство руководителей этой темой не интересуются. Более того, мало
«положить взгляд в душу», надо положить его с нужной интонацией. И поскольку
социальный контакт гораздо меньше, чем лидерский, то лидерский надо
отрабатывать и практиковаться встречаться взглядом с другими людьми.

Чтоб в
момент воздействия на подчинённых, взгляд уже был отработан. Чтобы мы уже
не боялись этого контакта глаз, и мы делали это осознанно. Осознанно
встречаться глазами, значит давать команды: «Встретится глазами». Иначе
лидерства не получится, невозможно лидерство без контакта глаз.

Как этот контакт нужно осуществлять? Как вложить во взгляд нужное
содержание? На самом деле взглядом можно управлять, передавать специально
ту коммуникацию, которую вы хотите как положительную, так и отрицательную.

Как подчиненному наладить коммуникацию

Когда отношения с руководителем хорошие, возникает перспектива продуктивной и эффективной работы и хорошего настроения в команде. Но начальники бывают разные. Разберитесь, к какому типу руководителя он относится и действуйте, учитывая его особенности.

На начальном этапе обговорите, в какой форме ему удобнее ставить вам задачи и принимать уточняющие вопросы. Строго придерживайтесь договоренностей. Это вызывает доверие.

Если возникли сложные моменты, все равно нужно будет говорить о них руководителю. Уточните, как: ведь виды обратной связи в управлении персоналом бывают разные. В крупных компаниях, как правило, система строго регламентирована.

Определите границы, держите спокойный и терпеливый тон, даже когда нужно отстаивать свое мнение. То, что не устраивает, обговаривайте один-на-один, с предельной вежливостью. Никогда не поддерживайте коллег, если они начинают обсуждать достоинства и недостатки руководства. Ваш начальник – новичок, поэтому помогите ему. Это поможет сформировать здоровые отношения. Если произошли казусы или ошибки, честно об этом сообщайте. Если знаете, как можно исправить допущенный ляп, подскажите. Если помощь отвергнута, больше ее не предлагайте. Воздерживайтесь от критики. Лучше предлагайте способы, как разрешить трудные ситуации.

https://youtube.com/watch?v=hqmvbhxe4Qs

Все типы начальников

Одни люди рождены с качеством руководителя, а другим приходится учиться этому качеству не один год. Грамотный руководитель должен быть уверенным, общительным, организованным и стрессоустойчивым.

Если рабочая структура рушиться и в коллективе регулярно происходят стычки, стоит задуматься о профессионализме начальника. Возможно, есть хорошая перспектива занять его место.

Неумелые начальники останавливают не только продвижение компании, но и разрушают отношения в коллективе.

Ниже подобраны все виды руководителей:

• Пресмыкающийся — руководитель среднего звена, настроение которого зависит от начальства свыше. Сегодня он может хвалить сотрудника, а завтра оскорблять его при всем коллективе.

• Диктатор — его авторитарный режим вряд ли кому-то нравится. Он не хочет слышать критику и предложения, все должно быть так, как он скажет. Зачастую данному типу начальников не угодить, он всегда найдет, к чему придраться.

• Разгильдяй — не умеет следить за коллективом и организовывать деловые встречи, мероприятия, следить за ходом работы, забывает о сроках получения з/п и т. д. В результате он срывается на сотрудников и во всем винит их.

• Садист — использует свои знания в негативных целях. Все слабые стороны подчиненного применяет для оскорблений и унижений его прилюдно. Таким образом, он внушает чувства страха и в остальных.

• Артист — не обладает компетентностью в руководстве, поэтому играет роль специалиста. Если потребуется показать свою власть, начнет оскорблять сотрудников.

• Трус — боится любой конкурентной борьбы, поэтому заведомо уничтожает конкурентов путем их унижения.

• Отец-наставник, мать-директор — профессионально справляется с обязанностями руководителя, однако периодично может срываться на подчиненных. Настроение восстанавливается быстро, поэтому серьезных разрушений подобное поведение не приносит.

Чтобы правильно подобрать ответ начальнику, необходимо определить его тип и проанализировать ситуацию.

Как взрастить и не убить мотивацию

Мотивация сотрудников — важная составляющая рабочего процесса на любом предприятии. Поэтому руководителю или собственнику нужно вжиться в роль лидера и вдохновителя, который поведет за собой всех работников.

Первым шагом станет избавление от разгильдяев и тех, кто ничего не делает, только деньги получает. Это люди — демотиваторы.

Шаг второй. Важный мотивационный момент – финансовое вознаграждение за труд, идеи, перевыполнение плана. Самый надежный фактор. Система поощрений должна быть логично и правильно разработана. Однако далеко не всегда материальная сторона «срабатывает». Тогда «включается» моральное поощрение.

Шаг третий. Создать комфортные условия для членов коллектива. Это составление удобного графика труда для ценных кадров, проведение общих мероприятий с награждением выдающихся сотрудников, создание кадрового резерва на предприятии. Цель — повышение заинтересованности сотрудников.

Шаг четвертый. Существует и отрицательная (негативная) мотивация: порядок наказания провинившихся коллег: понижение в должности, назначение штрафа. Двусторонняя (положительная + отрицательная) мотивация очень действенна. Предпринятые шаги должны стать частью корпоративной этики и культуры.

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

• • • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
    • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
    • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
    • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

• • • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
    • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
    • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

• • • Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
    • К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.

Как называются отношения между начальником и подчиненным. Отношения между руководителем и подчиненным

Ну во-первых, в отношениях с подчинёнными, руководитель должен обладать навыком, в зависимости от поведения подчинённого, поворачиваться к нему своей «светлой» или «тёмной» стороной. То есть быть тем же «кнутом» и «пряником».

В нормальной обстановке, он должен быть внимательным к подчинённым, и всегда относится к подчинённым хорошо. Хорошо — означает на каком-то нормальном уровне дружелюбия. То есть такая спокойная обходительность. Давать им информацию, общаться с ними, откликаться на их какие-то вопросы, но не в ущерб работе.

И пока это не мешает. Пока это не вместо работы, не вместо исполнительности, руководитель прекрасно общается. Но при этом он всё время фиксирует, что происходит. Он никогда не позволяет, чтоб у подчинённого возникла иллюзия, что какие-то близкие отношения и дружелюбие, свидетельствует о том, что можно не выполнять правила.

Действительно, для того чтобы уметь наказывать людей, и с ними сближаться, требуется высокий навык, и сила воли. Поэтому единственный совет, какой в этом случае я могу дать это:

Если вам как руководителю, трудно проводить с людьми время, и совместный досуг, а потом их наказывать. Тем более не пользуясь наказаниями по регламенту, а наказывать личностно, причинять им боль, тогда держите дистанцию.

Ну существует же огромная дистанция между поцелуем в засос, и холодными отношениями. Можно как бы выбрать. То есть если вам трудно, чуть удлините дистанцию. Но удлините не до холодных отношений, не до отталкивания. А просто подумайте в каких мероприятиях вам не стоит участвовать.

Может быть вам стоит в этих мероприятиях участвовать не до конца. Это кстати хороший способ сохранить дистанцию. Руководитель появляется на каких-то праздниках, но уходит раньше. Не остаётся до того времени, когда уже пошло братание. Так побыл, поконтактировал, пообщался.

Дистанция не в том, что он демонстрирует не преступный вид, это уже хамство. Руководитель должен быть открыт и дружелюбен. Но например встречаясь иногда с подчинённым, который переходит от рабочей темы на личные, он может например сказать: «Ты знаешь, время нашей встречи истекает, этот вопрос очень интересный. Давай мы сегодня встретимся в 6-15, мне бы очень хотелось, чтобы ты рассказал поподробней, как там у тебя у сына в школе. Спокойненько сядем, кофе попьём, и ты мне спокойненько всё расскажешь».

То есть он чётко разделил, личная тема мне интересна, но не сейчас. И мы затягивать не будем. Потому что иногда возникает ситуация, что мы обсуждаем какие-то важные вопросы, потом вы начали говорить на личные темы, и возможно что у вас смажутся какие-то важные моменты. Вы не зафиксируетесь, вы расслабитесь, вы переключитесь в другой режим. И вы фактически желая как бы о чём-то поговорить, себе же сделаете хуже, потому что вы не запомните.

И тогда руководитель мягко, если сотрудник говорит что сегодня не может, говорит нет проблем, давай завтра тогда, поговорим, побеседуем. То есть он чётко держит дистанцию, во-первых это и полезно, потому что это смешивание тем. Сотрудник потом забывает какие-то важные моменты, более того, когда руководитель начинает к нему предъявлять претензии, у сотрудника возникает чувство обиды.

Что такое обида? Какой механизм возникновения обиды?

Обида возникает в случае различия между ожидаемым и реальным. Когда я ожидаю одного, а получаю другое, возникает обида. У людей недостаточно профессиональных возникает обида. Сотрудник сделал какие-то необоснованные допущения, раз мы с руководителем в каких то близких отношениях, то он что-то ему должен. А часто люди имеют у себя в голове схему, что чем ближе мы, тем менее мы требовательны, что близкие отношения предполагают такую толерантность, терпимость. Вроде как со своих не спрашивают.

На самом деле руководитель должен воспитывать другую идею, что со своих, спрос больше. Именно со своих. Потому что раз человека допустили ближе, раз ты ко мне приблизился, это тебе даёт не только права, но и большую ответственность. Значит ты должен быть в два раза быть тщательнее, что бы не допустить каких-то не правильных действий. Потому что ты находишься в ближнем круге, значит, ты на доверии, и ты не должен обмануть это доверие. Ты должен обладать более высокой этикой, что бы не обманывать доверие.

Как строить отношения

Особенности управления зависят от психологического типа. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки:

1. «Мужик в юбке». Жесткая как с подчиненным, так и в отношении работы.
2. «Мамочка». Ценит дружбу с подчиненными, прислушивается к их мнению и часто поддается эмоциям.
3. «Энтузиаст». Ставит цели и идет к их выполнению. Это трудоголик, который доверяет своим идеям и опыту, а работникам оставляет выполнение второстепенных задач.

Все эти психологические типы объединяет одно: женщины более чуткие и направлены на психологическое ориентирование. Можно ситуативно подстраиваться под требования.

Мужской стиль управления

Основная черта — скупость на эмоции. В рабочее время нет места для душевных бесед, откровений и т.д. Она авторитарна в общении и стремится быть жесткой.

Исключаются творческие идеи и свободное выражение мыслей. Слабые сотрудники уходят с должностей сами, не выдерживая строгости, или же пытаются подстраиваться. Залогом нормального отношения такого руководства будет:

1. Умение молчать, держать себя в руках.
2. Ведение диалога строго по работе. Любые отсылки на личное пресекаются.
3. Умение убеждать без лишней напористости и эмоций. Все доводы должны быть построены на профессиональном опыте.

Это самый строгий и сложный психотип. Лучше попытаться наладить отношения в первые дни работы, чем показать себя с плохой стороны и лишиться из-за этого работы.

Начальница-мамочка

Главное оружие против нее — это обаяние и выражение уважения. Найти общий язык с ней не составит труда даже самым ленивым сотрудникам. Стоит сделать несколько комплиментов и выразить восхищение, взаимоотношения будут налажены. Помогут такие рекомендации:

1. Можно обращаться с любыми проблемами.
2. Ведение диалога по работе может проводиться без применения технических деталей. Следует выражать свои мысли в творческой эмоциональной форме.
3. При возникновении ссоры наладить отношения можно простыми извинениями и приятными презентами.

Энтузиаст

Она идет к выполнению цели, не замечая мелких нюансов. Она трудоголик и требует от своих подчиненных того же. Из-за постоянно загрузки работой, начальница-энтузиаст может забыть о каких-то мероприятиях, необходимости сдачи отчетов и т.д

Этим с осторожностью могут воспользоваться подчиненные

Построить деловые отношения с такой руководительницей несложно. Наиболее простой вариант — показать свое трудолюбие. Необходимо выполнять все ее требования. Беспокоить начальницу по пустякам не стоит.

Распространенные ошибки менеджеров

Авторы книги привели список из 9 основных ошибок, которых управленцу следует избегать в первую очередь.

1. Неспособность выстроить с подчиненными открытые и доверительные отношения

Добиться таких взаимоотношений между руководителем и сотрудниками, при которых они готовы беспрекословно следовать за своим шефом, можно только при наличии доверия. Чтобы достичь его, необходимо держать слово и быть честным.

1. Потеря времени

Руководитель, не обеспечивающий достижение подразделением и компанией в целом необходимых результатов, очевидно, неправильно расходует свое время. Он уделяет незаслуженно много внимания решению второстепенных задач в то время, как важные задания остаются невыполненными.

1. Неспособность нести ответственность за собственные действия и прививать это качество персоналу

Важным для любого начальника является ответственное отношение к собственным словам. Он обязан отвечать за них и учить тому же подчиненных. В коллективе должно действовать правило: каждый несет ответственность за сказанное.

Отсутствие умения акцентировать внимание на действительно важных вещах

Руководитель должен оказывать подчиненным помощь, постоянно разъясняя, в чем заключается основная цель, к достижению которой им следует стремиться. Им необходимо быть сосредоточенными на главном, а не отвлекаться на решение второстепенных задач.

1. Зависимость от точки зрения подчиненных

От начальника требуется четкая постановка целей. Он берет на себя ответственность за определение направлений работы и доводит свои решения до коллектива, а не ищет у него поддержки по любому поводу. Нельзя решать все вопросы общим голосованием.

1. Желание во что бы то ни стало стать популярным

У персонала могут быть какие угодно отношения с начальником за пределами офиса. Но на работе не имеет особого значения, насколько он нравится подчиненным. Главное, чтобы с их помощью он мог добиться необходимых результатов.

1. Самодовольство

Для хорошего начальника при выполнении должностных обязанностей не может быть основной задачей представление своей персоны в выгодном свете и убеждение окружающих в собственных заслугах. Его должно заботить исключительно достижение поставленных целей.

1. Отказ от ответственности за организацию работы

Опытный и ответственный начальник всегда заинтересован в том, чтобы подчиненные сразу сообщали ему о случившихся неприятностях, чтобы можно было вовремя принять необходимые меры и предотвратить или хотя бы минимизировать негативные последствия.

1. Борьба с симптомами болезни вместо ее лечения

Если ликвидировать внешние проявления проблемы, но при этом не выяснить, в чем ее причины, и не устранить их, это будет иметь негативные последствия в будущем. Вы должны быть готовы к тому, что со временем придется столкнуться с той же проблемой снова.

Как избавиться от боязни устраиваться на работу, решив свои внутренние конфликты

Эргофобия – это не фобия, а состояние. Оно может быть обусловлено чем угодно – как психическим расстройством, так и отсутствием опыта. Но в любом случае бояться устраиваться на работу – худший страх из возможных, поскольку он парализует социальную жизнь личности и лишает ее способности финансово обеспечивать себя своими силами.

Чтобы избавиться от страха, необходимо решить свои глубинные проблемы, что зачастую невозможно сделать без психотерапевта. Специалист необходим для борьбы с:

• социофобией;
• депрессией;
• паническими атаками;
• детскими и юношескими психологическими травмами;
• другими факторами, «гнездящимися» в голове пациента.

Если человек здоров и нормально общается с миром, ему стоит попробовать два-три раза устроиться на работу, не обращая внимания на страх и не заботясь о результате. У многих после таких попыток боязнь исчезает сама по себе, так как она была вызвана исключительно отсутствием опыта.

Страшно – не бояться, страшно – ничего не менять. С эргофобией нужно бороться – либо самостоятельно, либо со специалистом. Что угодно лучше, чем оставаться на месте.